Rekrutacja zajmuje czas: ogłoszenie, dziesiątki zgłoszeń, rozmowy i odpowiedzi dla wszystkich. AI może bardzo skrócić ten proces, ale to też obszar, w którym trzeba zachować ostrożność.

Gdzie AI pomaga

  • Ogłoszenie: podaj zadania i wymagania w punktach, a dostaniesz jasne ogłoszenie. Poproś też o wskazanie sformułowań, które mogą zniechęcić dobrych kandydatów.
  • Scenariusz rozmowy: te same pytania dla wszystkich, powiązane z wymaganiami, z kryteriami oceny do każdego pytania.
  • Przegląd: podsumowanie każdego zgłoszenia pod kątem ustalonych przez ciebie wymagań, żeby szybciej czytać.
  • Komunikacja: uprzejme odpowiedzi dla wszystkich kandydatów, także tych, którzy nie dostaną pracy.

Gdzie trzymasz ster

W unijnym akcie o sztucznej inteligencji (AI Act) systemy używane do filtrowania zgłoszeń i oceny kandydatów są zaliczane do systemów wysokiego ryzyka. RODO daje też ludziom prawo, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli istotnie na nich wpływa.

W praktyce oznacza to:

  1. Decyzję podejmuje człowiek. Używaj AI do podsumowywania i porządkowania, a nie do odrzucania ludzi.
  2. Usuń to, co nieistotne. Imię, wiek, płeć i zdjęcie nie mają miejsca w ocenie.
  3. Mów otwarcie. Poinformuj kandydatów, jeśli w procesie używasz AI.
  4. Chroń dane. Korzystaj z planu, w którym dane nie służą do trenowania, na przykład Claude Team lub Enterprise, i usuwaj zgłoszenia po zakończeniu procesu.

Zacznij od małych kroków

Dobrym pierwszym krokiem jest zlecenie AI napisania następnego ogłoszenia i scenariusza rozmowy. Często oszczędza to kilka godzin i nie niesie żadnego ryzyka dla kandydatów. Gdy to działa, zapisz proces jako skill, żeby każda rekrutacja przebiegała według tych samych kroków.

Źródła